Manager de transition : 7 réponses qui tordent le cou aux aprioris

Le management de transition est mal connu et fait l’objet d’une image et d’aprioris injustifiés alors que son utilisation intelligente est au contraire un moyen de gérer efficacement et à un moindre coût bien des situations difficiles auxquelles les entreprises, grandes ou petites, sont confrontés au cours de leur vie. Voici sept aprioris parmi les plus souvent entendus, auxquels il faut tordre le cou une bonne fois pour toutes.

Le manager de transition1 – Le manager de transition est un coupeur de têtes

A l’instar de Victor cher à Luc Besson, le manager de transition est encore vu comme un « nettoyeur » par les dirigeants. Or s’il reste vrai que des entreprises préfèrent confier à un manager extérieur les tâches qui fâchent, dans 75% des cas les managers de transition opèrent sur des missions de transformation, de mutation, de modernisation pour aider les entreprises à passer des caps.

L’objectif n’est donc pas de sauvegarder la popularité des cadres en interne en prenant un bouc émissaire volontaire, mais bien d’utiliser, le temps nécessaire, une compétence de haut niveau en renfort des équipes en place.

2 – Le manager de transition est un mercenaire

Les managers de transition (professionnels) d’aujourd’hui sont, plutôt, des altruistes qui choisissent ce métier par goût viscéral d’aider à faire avancer les choses et de travailler en mode projet.
A ne pas confondre avec les opportunistes qui font des missions en attendant de trouver mieux ( un job !). Quand on sait que les managers de transition trouvent l’essentiel de leur mission par recommandation, il serait fort dangereux, pour leur carrière, de ne s’intéresser qu’à leur propre portefeuille !
Pour être encore plus clair sur le sujet, attardons-nous quelques minutes sur ce que gagne en moyenne un manager de transition et vous comprendrez que l’appât du gain est bien loin de la réalité.

Selon le dernier sondage effectué par l’A2MT, le taux journalier moyen est autour des 1000€.
Dans l’inconscient collectif, l’on pense souvent que le manager de transition met directement 1000€ dans sa poche !!!!
Dans un pays où il n’y aurait ni impôts ni charges patronales et sociales, ce serait vrai, mais nous sommes bien en France et comme tout… travailleur…. il/elle paie ses cotisations : 50% partent donc directement dans les caisses de l’état !
Il ne reste donc plus que 500€ auquel il faut déduire, selon les cas, les frais de sa propre structure ( eurl, SAS etc..) ou bien la marge de la société de portage (entre 5 et 12%).

Et c’est pas fini…

Le manager doit aussi supporter un risque très important : l’intercontrat !
Soit, la disponibilité qui fait le bonheur de ceux qui en ont besoin en urgence. : « Allô, vous êtes dispo demain, mon DAF a eu un accident il ne reviendra que dans 6 mois et je suis en pleine clôture des comptes….. »

Toujours selon le sondage A2MT, les managers de transition travaillent, en moyenne, 8 mois par an, soit 160 jours par an au lieu de 260 ( Congés payés compris).

Le calcul est donc simple, cela revient à un salaire net de 250€ par jour ou 65 000€ par an ( 87 000 € brut.)

Pour un cadre supérieur qui a plus de 15 ans d’expérience, qui ne vous fait prendre aucun risque prud’homal et qui s’en va quand la tâche est accomplie ! c’est plutôt une bonne affaire, nous sommes bien loin du mercenaire !

3 – Le manager de transition est cher

Tout dépend si vous passez par un cabinet ou en direct. En effet, dans le premier cas vous rajoutez aux honoraires du manager une marge de cabinet qui peut aller de 30 à 50% ce qui fait vite grimper  la facture.
En revanche, si vous vous adressez à des associations professionnelles reconnues comme Womanager, Opus transition, Amadeus dirigeant les taux journaliers facturés sont dépourvus de marge, et restent très accessibles aux petites entreprises.
Ces structures, très organisées, garantissent la sélection de vrais managers de transition, des formations continues, de l’entraide et du support.
Autre astuce pour bénéficier de leurs services sans payer de marge de cabinet, utiliser les services de Louerunmaneger.com qui vous mettra en relation avec celui ou celle qu’il vous faut sans frais supplémentaire.

Paradoxalement, ce qui peut coûter cher c’est de prendre un/e manager de transition pas cher (en  dessous de  800€ la journée par exemple), car son objectif sera soit de se faire embaucher (quid de sa neutralité pour vous dire réellement quels sont les problèmes à régler…), soit de trouver rapidement une autre mission mieux payée !
Dans les 2 cas, vous n’aurez pas à faire à du management de transition et il ne faudra pas vous attendre à des miracles !!

Enfin, le management de transition est avant tout une intervention qui a pour objectif d’être rentable, c’est-à-dire, qui doit apporter un bénéfice à l’entreprise soit en lui permettant de mieux se développer,  soit en l’aidant à résoudre durablement les problèmes. Management de transition, rime donc avec R.O.I !

4 – Le management de transition est réservé aux grands groupes.

Non, non,  et non !
Et cela serait vraiment dommage pour les petites structures, car s’il y a bien un type d’entreprise où le manager de transition à un ROI fort, c’est bien la PME ! Son action a en général un impact bien plus prégnant que dans un grand groupe dont le travail de chacun est assez dilué dans la masse (salariale).

Le management de transition est plutôt une chance pour les petites entreprises, car cela leur permet de bénéficier de compétences de haut niveau à la carte sans risque financier ou social et avec un ROI à la clé !
En effet, le manager de transition n’a pas de période d’essai, être performant, dans la mission qui lui est confiée, c’est pour elle ou lui, maintenant ou jamais ! Si ce n’est pas le cas, merci et au revoir, et inutile de passer par la case prud’homme, il ne touchera pas 50 000€ !

5 – Si un manager de transition intervient, c’est que l’entreprise va mal.

C’est vrai et faux, le manager de transition intervient  aussi quand l’entreprise va bien pour l’aider à se développer davantage (ouvrir des marchés à l’étranger par exemple) ou pour prévenir les évolutions à venir afin qu’elle reste toujours aussi compétitive.

Il/elle intervient aussi dans des situations exceptionnelles comme de prendre la gouvernance d’une entreprise quand le DG n’est plus en capacité, ou quand il faut assurer une transmission, bref le manager de transition c’est celui ou celle qui vient quand on en a besoin et le champ des possibilités est aussi vaste qu’est la vie des entreprises.

6 – Le manager de transition est un homme de 60 ans, grisonnant et ventripotent, qui n’a pas réussi à trouver un job !

Bref un vieux has-been qui cherche à se recycler quoi !

Derrière cette image très négative et caricaturale, que j’entends parfois émaner le plus souvent des jeunes dirigeants, se cachent  2 craintes : celle liée à la connaissance des nouvelles technologies et donc du monde moderne (comment un manager peut-il être utile et efficace s’il ne maîtrise pas ou trop peu, les nouveaux outils de développement économique qu’impose internet par exemple ?) et celle du manque de résultat en prenant une personne qui cherchera plus à trouver de la sécurité qu’à être rapidement efficace.
Dans le premier cas, s’il est vrai que les plus anciens peuvent être un peu largués par internet (et encore pas tous, loin de là !) la jeune génération de managers de transition (entre 40 et 50 ans) a une vraie culture techno et est rompue à l’utilisation d’internet au quotidien. D’autre part, pour celles et ceux qui appartiennent à des associations professionnelles, ils suivent des formations régulièrement afin d’être toujours up-to-date sur les nouveaux enjeux!
Dans le second cas, pour éviter les déconvenues faites appel aux associations qui ont fait le tri dans les candidatures et qui ne vous mettront en relation qu’avec des managers de transition professionnels qui ne cherchent pas de CDI, mais bien des missions, rien que des missions !!

7 – le management de transition c’est du consulting ou de l’intérim.

Ni l’un ni l’autre  et un peu des 2 en même temps avec en plus ses spécificités propres.

Le terme intérim ne peut pas être utilisé en France pour des raisons légales, car c’est un statut limité au seul remplacement ou accroissement temporaire d’activité ce qui est un périmètre bien trop limitatif pour les missions effectuées.

Quant au conseil, c’est une partie du métier, mais le management de transition va plus loin. En effet, les missions ne s’arrêtent pas aux recommandations, elles se poursuivent sur la réalisation et la mise en œuvre des décisions prises. Durant sa mission, le/a manager de transition doit s’intégrer dans les équipes et être le pilote des projets au même titre que le serait un autre manager salarié de l’entreprise.  La partie opérationnelle est en effet la plus grande partie de sa mission qui se déroule sur 3 phases : le diagnostic qui donne lieu à des recos, la mise en œuvre des recos selon une feuille de route et le transfert de compétences à l’équipe une fois la mission terminée.

Pour conclure, les 7 forces du management de transition :

- Le manager de transition n’a pas d’ambition de durabilité dans la structure.
- Le manger de transition  renforce les équipes de leur client et ne substitue pas elles.
- Les managers de transition ne st sont mieux payer qucadres salarié et parfois moins.
- Les managers de transition font ce métier par conviction, pour aider les entreprises qui font appel à eux.
- Le manager de transition peut être utilisé/e dans toutes tailles d’entreprise : c’est la nature de la situation qui justifie sont intervention
- Les managers de transition sont de tous âges ( à partir de 40 ans), se forment en continue et évoluent souvent plus vite que les salariés des entreprises,
- Le manager de transition met en œuvre ses recommandations en collaborant avec les femmes et les hommes de l’entreprise.

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